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A NOVA “CLT”

Houve mudanças em mais de cem artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. Empregados, sindicatos e empregadores precisam entender essas alterações e interpretá-las de modo a garantir a dignidade do trabalhador.

NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADOGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
A reforma trouxe a possibilidade de convenções e acordos coletivos de trabalho prevalecerem sobre a legislação vigente em questões como a jornada de trabalho, o banco de horas, o trabalho em domicílio e os registros de ponto, entre outras. Mas as negociações não podem implicar prejuízo aos trabalhadores.
É importante que os trabalhadores participem cada vez mais das atividades de seus sindicatos e fiquem atentos às negociações, evitando a adoção de cláusulas que
prevejam, por exemplo:

• Redução de intervalo para descanso e alimentação para menos de uma hora;
• Prorrogação de jornada em ambientes Insalubres;
• Modalidade de controle de jornada que não assegure o registro dos horários de entrada, saída e de intervalo efetivamente praticados;
• Insalubridade enquadrada em patamar inferior ao estabelecido nas Normas Regulamentadoras e na legislação;
• Constantes prorrogações de jornada em ambientes insalubres,
• Aumento da jornada diária de trabalho para além do limite de 2 (duas) horas extras/dia.

Estabelecer situação menos vantajosa para o trabalhador sem compensação pelo prejuízo, obrigando-o a abrir mão de direitos é proibido pelo art. 7º da Constituição Federal.

GESTANTES E LACTANTES
A reforma pretendeu permitir que a gestante exerça atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo desde que ela, voluntariamente, apresente atestado de saúde que autorize.
E que a empregada lactante só seja afastada de atividades e operações consideradas insalubres, quando apresentar atestado de saúde emitido por médico que recomende o afastamento.
Estas foram alterações que trouxeram prejuízo à gestante e à lactante e, portanto, ferem o disposto no art. 7º, caput, da Constituição Federal.
É importante pensar que se a criança ou o recém-nascido apresentar problemas de saúde ou algum tipo de deficiência decorrentes do trabalho da mãe em atividade insalubre, o empregador poderá ser responsabilizado.
Caso a trabalhadora sofra pressão ou assédio para apresentar atestado médico liberando-a para o trabalho em condições insalubres, deve denunciar o fato ao seu sindicato e ao Ministério Público do Trabalho.

CONTRATO INTERMITENTE
Também chamado de “jornada zero hora”, esse tipo de contrato não dá ao trabalhador a garantia de um número mínimo de horas a trabalhar (e receber) no mês.
O trabalhador é convocado pelo empregador de acordo com critérios unilaterais e recebe apenas pelas horas efetivamente trabalhadas. No início do mês ele não sabe quantos dias irá trabalhar nem quanto receberá. Portanto, não sabe se receberá algum salário.
Caso o trabalhador receba menos que um salário mínimo por mês, ele ainda terá que completar o valor da contribuição previdenciária se quiser ter a possibilidade de se aposentar pelo INSS.
Esse tipo de contrato gera insegurança e deve ser evitado pelo trabalhador e pelo seu sindicato.

PEJOTIZAÇÃO
Empregados não podem ser induzidos a abrir empresas para figurar como prestadores de serviços. As alterações legislativas não autorizam a chamada “pejotização”.
Caso o trabalhador, embora contratado como pessoa jurídica, esteja subordinado à tomadora de serviços, fica caracterizada a relação de emprego.
Trabalho com exclusividade, pessoalidade e subordinação é típico da relação de emprego. Devem ser considerados nulos os contratos de prestação de serviço que visam apenas o fornecimento de mão de obra.

TERCEIRIZAÇÃO
A reforma pretendeu permitir a contratação de empresas para prestação de serviços até na atividade principal (atividade-fim) da tomadora de serviços. Mas essa contratação não pode ocorrer:

• Quando houver subordinação e pessoalidade entre o trabalhador da terceirizada e o tomador de serviços;
• Se não houver a efetiva transferência da execução das atividades para a prestadora de serviços;
• Quando a prestadora de serviços não possuir autonomia formal, administrativa, organizacional, finalística e operacional para executar o contrato, com controle total do processo produtivo;
• Se a prestadora de serviços não exercer, com exclusividade, a direção dos trabalhos dos seus empregados;
• Quando a contratante utilizar os serviços dos empregados da terceirizada em atividade diversa da prevista no contrato;
• Se a prestadora de serviços não possuir capacidade econômica compatível com a execução do contrato, ou seja: patrimônio líquido capaz de garantir o cumprimento de todas as obrigações comerciais, trabalhistas, previdenciárias, tributárias etc, decorrentes do contrato firmado;
• Quando o preço do serviço prestado pela terceirizada não for suficiente para honrar as obrigações mencionadas (arts. 2º e 3º da CLT e art. 4º-A da Lei nº 6.019 de 1974).

O trabalhador terceirizado é submetido a piores condições de saúde e segurança no trabalho e recebe menores salários e benefícios. A terceirização ilícita deve ser denunciada.

QUITAÇÃO ANUAL DE VERBAS TRABALHISTAS
A reforma permitiu que empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmem termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Entretanto, o trabalhador não pode ser forçado pelo empregador a firmar o termo. Se isso acontecer, ele deve denunciar.
O sindicato pode se opor à homologação do termo.